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武汉孕妇连续请假遭公司解聘未获分文赔偿

发布时间:2019-07-23 04:12:48 编辑:笔名

武汉孕妇连续请假遭公司解聘 未获分文赔偿

来源:武汉晚报 :翟兰兰 实习生:王杰 马静伟

制图/陶刚

因怀孕身体不适,入职7个月以来请假25天,其中有一个月内12天未到岗,公司对此十分不满,直接将其辞退。孕妇愤怒不已,提起劳动仲裁申请,要求公司撤销解除劳动合同书,并有所赔偿。

在我们普通人看来,在岗的孕妇因身体不适耽误了工作,不仅未得到理解反而被辞退,属于人们眼中的弱势群体,在这种实际情况中,她的诉求能得到满足吗?答案却是否定的。

孕妇突然被解除劳动合同

周红(化名)今年30岁,在硚口一家公司上班,从事文员工作。2013年3月,周红经应聘来到这家公司工作,与公司签订了为期一年的劳动合同从2013年3月18日至2014年3月17日。

但是,没过多久,周红发现自己怀孕。前期妊娠反应比较强烈,能勉强上班时还是在勉强上班,偶尔反应太过强烈时,只好跟公司请假,上班属于三天打渔两天晒。到了2013年9月下旬,周红发现自己身体很不舒服,甚至需要住院保胎,考虑到身体原因,她再次向公司请了长假。

2013年10月,她突然收到公司寄给她的解除劳动合同书及员工手册,勃然大怒之下,与公司争论无果,终申请劳动仲裁,希望法律能还自己一个公道。

公司称请假并未获得批准

周红所在公司负责人表示,之所以要下这个解除劳动合同书,并不是草率的,而是根据周红长期以来的表现所做出的决定。

据公司统计,周红入职7个月以来共请假25.5天,仅2013年9月就发生旷工1天,请假10.5天,现又提出要在10月请假15天,无法履行合同约定的工作职责,且严重影响公司正常安排,其行为已经严重违反了公司的规章制度。

基于这些原因,公司书面解除了与周红的劳动关系,并向其邮寄了解除劳动合同书。在解除劳动合同书中,公司向周红结算了2013年9月、10月的工资,并于10月中旬将这些钱都以银行转账的方式给了周红。

公司认为,之前,周红通过短信和请假,但未获公司批准,且公司已告知她,必须要有医院出具的书面请假条才行,但周红一直没有提供,未将其诊断证明和请假条提供给公司。公司只能依据规章制度对她作旷工处理。连续旷工已严重违反公司规定,故与之解除劳动关系,也无须进行赔偿。

孕妇要求公司赔偿

对于公司的行为,周红表示无法理解,并且愤怒不已。由于临盆在即,暂时未对公司采取措施,2014年1月初,她在医院生下孩子。

刚坐完月子,2014年2月初,她向硚口区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。申请中,她要求公司撤消解除劳动合同书、支付2013年10月至2014年1月的工资共9600元,并继续支付工资至产假结束、支付2014年1月初她生育产生的医疗费用5000余元。

周红认为,从2013年9月开始,自己经常未出勤并不是故意为之,确实身体情况不太好,医生告知要多休息,且医院也出具了诊断证明,并通过公司的OA系统向公司的法定代表人请了假,但公司认为,这假条不是医院出具的假条,没有理会她。后来,她又通过和短信的方式请假,公司都没有理会她。她认为,自己并没有违反公司的相关规定,公司不应将她辞退,还应有所赔偿。

公司未进行分文赔偿

近日,仲裁结果公布。硚口区劳动人事争议仲裁委员会认为,作为公司的员工,从入职开始就进行过《员工手册》的培训工作,对其内容应该是知晓的。根据《员工手册》中的考勤制度和请假程序及办法规定员工请假,需填写请假申请单,经部门经理批准后提交行政人事处,假期超过三天者,需经总经理批准,员工因病请假,需出示区、市级医院证明员工因事请假,必须先经部门主管批准,未经批准,擅自离岗者,按旷工处理周红用或短信等请假的方式不符合公司《员工手册》中关于请假的规定,也未将医院出具的诊断证明交给公司,构成旷工。

《员工手册》还规定未经请假、或假期未续假、或请假未获批评擅自离岗为旷工,连续旷工五日,视为自动离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定劳动者有下列情形之一的,用人单位可解除劳动合同严重违反用人单位规章制度的之规定,周红确已严重违反公司规定,故要求公司撤消解除劳动合同通知书的要求,不予支持。

律师说法

孕妇也应遵守公司规定

湖北得伟君尚律师事务所赵晟律师认为,此案中,导致周红被辞退却没有拿到补偿的主要原因在于,她没有按照公司规定的请假程序来操作,导致在劳动仲裁中比较被动。一般来说,员工既然自愿与公司签订了劳动合同,应知晓公司在管理员工方面的一些规章制度,员工因病请假应当依照法律及公司的规章制度办理请假手续,提交请假条或医院出具的病休单或病假单,否则,公司有权依照法律规定及规章制度作出自动离职或旷工认定,导致劳动关系解除等法律后果,且无须支付经济补偿。因此,他提醒在岗孕妇在处理请假等事宜时,一定要先搞清公司的相关规定,再酌情依法办事,这样自己的合法权益才能得到应有的保护。

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